miércoles, 15 de enero de 2020

Las tendencias de liderazgo más importantes para saber para 2020

John Eades nos comparte su pronostico de las tedencias de liderazgo para el 2020.

Convertirse en un gran líder requiere tomar medidas proactivas para mejorar sus capacidades de liderazgo. Pero hay más que eso.

Los líderes comprometidos deben mantenerse al tanto de las tendencias actuales que influyen en su empresa, industria, empleados y ellos mismos. Para asegurarse de que está listo, concéntrese en estas cinco tendencias de liderazgo (más una bonificación) en 2020:

1. Aumento del tiempo flexible

La experimentación de una semana laboral de 4 días ha comenzado. La semana laboral de 4 días de Microsoft Japón mejoró el rendimiento en un 40%, y la semana laboral de 4 días de Shake Shack Manager fue una solución para los costos laborales.

Si bien no hay dudas sobre las ventajas financieras de las semanas de trabajo más cortas, los empleados buscan más flexibilidad en sus vidas. Con 5G en el horizonte y teléfonos tan potentes como solían ser las computadoras, no hay razón para que esta tendencia no se dispare en popularidad. Un estudio reciente mostró que el 90% de los empleados dijo que los acuerdos flexibles aumentarían la moral.

Los líderes no solo deben estar abiertos a buscar formas de dar a sus equipos más flexibilidad, sino que también deben invertir en tecnología que les ayude a ser productivos cuando y donde sea que estén trabajando.

2. Aprendiendo a liderar trabajadores remotos

La primera tendencia es alimentar la segunda tendencia porque a medida que aumenta la programación flexible, también lo hace el número de personas que trabajan en forma remota. Un estudio reciente de Remote.co informó que el 66% de las empresas permiten el trabajo remoto, y el 16% son completamente remotas.

Con el costo reducido para los empleadores y los tiempos de viaje reducidos para los empleados, esta tendencia continuará disparándose. Por beneficioso que sea, liderar a los miembros remotos del equipo tiene desafíos únicos en comparación con liderar un equipo que trabaja en el mismo espacio todos los días.

Estas son algunas de mis estrategias favoritas de un episodio reciente del Podcast Follow My Lead:
  • Recuerde que los miembros remotos del equipo son humanos.
  • Construir y mantener relaciones basadas en la confianza.
  • Establecer estándares claros.
  • Comunicar constantemente la cultura.
  • Reunirlos cara a cara.
3. Más y más responsabilidad

La rendición de cuentas y la transparencia radical son palabras de moda en este momento porque necesitamos más en nuestras organizaciones. Tan rápido como las noticias viajan (gracias twitter), los líderes ejecutivos no pueden permitirse acumular información crítica de sus empleados. Por otro lado, un aumento en la flexibilidad y el trabajo remoto está aumentando la necesidad de responsabilidad personal en los empleados y gerentes.

Verá más y más oportunidades de capacitación y desarrollo para que los gerentes mejoren sus habilidades en materia de responsabilidad y diálogo directo.

4. Incremento de mujeres líderes

Un estudio global de mujeres en la gerencia realizado por Catalyst en 2019 mostró que el número de mujeres en puestos de responsabilidad a nivel mundial está aumentando gradualmente. Sin embargo, el 29% de los puestos de alta gerencia están ocupados por mujeres, el número más alto jamás registrado.

Un informe del Instituto Peterson de Economía Internacional encontró una correlación directa entre el liderazgo femenino y la rentabilidad. Según el informe, "una empresa rentable en la que el 30 por ciento de los líderes son mujeres podría esperar agregar más de 1 punto porcentual a su margen neto en comparación con una empresa que de otro modo sería similar sin mujeres líderes".

Las mujeres son efectivas y productivas en puestos de liderazgo. El desafío para los departamentos y organizaciones de Recursos Humanos es ayudarlos a desarrollar sus habilidades de liderazgo para que puedan promover a las mujeres líderes desde adentro. En nuestro negocio en LearnLoft, hemos visto un aumento significativo en las oportunidades educativas para las mujeres, que esperamos continúen. Tampoco hace daño tener algunos modelos a seguir increíbles como Rachel Hollis, Sarah Blakely y Arianna Huffington, por nombrar algunos.

5. Empleados desarrollando nuevas habilidades

Tan rápido como la IA y los Bots estén progresando, muchos trabajos continuarán evaporándose. Como escribí en Building the Best, "Vivimos en un mundo en constante evolución y, a medida que las personas crecen o los roles se transforman, las personas necesitan adquirir nuevas habilidades".

En lugar de atribuir despidos masivos a los empleados, los líderes deberán ayudar a desarrollar nuevas habilidades en estas personas. Peyton Manning dijo: "el jugador más valioso es el que hace más valiosos a los jugadores". Si bien los líderes no pueden hacer que las personas desarrollen nuevas habilidades, deben influir y desafiarlos a tomar los pasos necesarios.

 Las grandes organizaciones eventualmente se verán como universidades actuales, y capacitarán a los trabajadores de la escuela secundaria en lugar de que vayan a la universidad. Mientras tanto, necesitamos que los líderes tengan su sombrero de entrenamiento y desarrollo en todo momento.

Bonus
 6. Recursos humanos para la victoria

Los profesionales de Recursos Humanos continuarán su ascenso para ser más estratégicos e importantes en las organizaciones. En lugar de simplemente ser llamados para contratar y despedir decisiones, desempeñarán un papel importante en las decisiones comerciales y en hacer que las organizaciones sean más auténticas y humanas.

¿Estás preparado para liderar a tu equipo en la dirección correcta en 2020? A medida que aprenda más sobre las tendencias actuales y las aplique adecuadamente a su liderazgo o empresa, puede confiar en el curso de su actividad.

Fuente Original en Ingles:
https://www.linkedin.com/pulse/biggest-leadership-trends-know-2020-john-eades/

lunes, 30 de diciembre de 2019

7 claves para contar con colaboradores más comprometidos en el tiempo

Salarios atractivos, carrera y desarrollo profesional, y una adecuada infraestructura son algunos de los factores relevantes en esta materia. 

La retención de talentos es hoy uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones y, en especial, las áreas de RRHH. Y es que el alto nivel de competencia entre las empresas, la oferta y demanda laboral del mercado y las nuevas generaciones de profesionales (millennials y algunos zentenialls ya) pueden traducirse, si es que no se toman las medidas necesarias, en que al interior de las compañías exista una alta rotación de trabajadores en el tiempo.

“Lo anterior es, sin duda, un gran problema que deben enfrentar los Gerentes o Departamentos de RRHH, pues los procesos de búsqueda y selección muchas veces son largos y tienen costos significativos. Entonces que a una empresa se le vaya un profesional que resultó difícil de encontrar en el mercado, al poco tiempo de haberlo fichado, es una gran pérdida en todo sentido”, asevera Andrés Cardemil, director de HumanNet Consultores.

Es por ello que el experto de esta firma de RRHH compartió algunas claves que se pueden implementar al interior de las compañías, con miras a tener colaboradores más comprometidos en el tiempo:
  1. Salarios atractivos. Una de las principales vías para tener a colaboradores comprometidos es ofrecer sueldos que sean, por lo menos, acordes al mercado y competitivos, y que ayuden a la permanencia de aquellos talentos valiosos que hay en una organización.
  2. Instaurar beneficios e incentivos para los trabajadores. Si bien el sueldo en dinero es relevante, el denominado salario emocional también es bien valorado por los trabajadores. Algunos ejemplos de esto último son los días libres, seguros complementarios de salud, convenios para descuentos en farmacias, bonos o asignaciones (de colación, por cumplimiento de metas, fiestas patrias, fin de año, etc.), apoyo y/o financiamiento de cursos de perfeccionamiento, diplomados y/o posgrados.
  3. Establecer responsabilidades bien definidas para cada cargo. Lo ideal es que las organizaciones dispongan de descripciones claras para cada una de las posiciones laborales que poseen, en las cuales se especifiquen las funciones y metas de cada una de ellas, a qué jefatura reportan, si deben o no cumplir horarios, la forma en que se evaluará el desempeño en dichos puestos, etc.
  4. Existencia de programas de bienestar y políticas de engagement. Sean para recreación, flexibilidad de horarios laborales, celebración de fechas especiales (cumpleaños, fiestas de navidad, etc.) jornadas culturales y deportivas, entre otras, estos programas deben tomar en cuenta la opinión de los trabajadores para así implementarse con éxito. Mejor aún, si estos programas se aplican con la ayuda de alguna herramienta tecnológica como las plataformas de engagement.
  5. Carrera y desarrollo profesional. Esto significa que exista una política corporativa que permita a cada colaborador, a través de su esfuerzo y desempeño en el tiempo, escalar y tener un desarrollo dentro de la organización, ocupando otros puestos con mayores responsabilidades y así alcanzar mejores retribuciones. De esta manera, el trabajador podrá proyectarse con los años en esa compañía, mostrando un mayor compromiso y responsabilidad.
  6. Adecuada infraestructura. Esto se traduce en que los colaboradores tengan las herramientas necesarias para hacer su trabajo. De lo contrario se verán frustrados y se desencantarán de su organización. Pero esto no sólo comprende disponer de mobiliario y equipos tecnológicos adecuados, sino que también de un ambiente laboral que presente ciertas condiciones físicas favorables: iluminación, ruidos ambientales controlados, temperatura, limpieza e higiene, entre otros.
  7. Reconocer el esfuerzo de los colaboradores. Esto requiere disponer de un liderazgo participativo que sepa escuchar, con política de puertas abiertas, motivador, valore el desempeño, reconozca logros, motive y potencie las capacidades de los integrantes de su equipo, entre otras características.
Fuente: https://mba.americaeconomia.com/articulos/

 

lunes, 16 de diciembre de 2019

2020: año de nuevas tendencias sobre Recursos Humanos

Fuente: www.portafolio.co


2020 trae más retos para las empresas por el surgimiento de las nuevas tecnologías y la globalización. Las áreas de Recursos Humanos deben prepararse para estos cambios y, dentro sus empresas, renovar las viejas prácticas.

“Los encargados de RRHH y sus equipos deben ser agentes transformadores, la tecnología será el hilo conductor que los guiará. La globalización y el impacto generacional son algunos factores a los que debemos prestar atención y actuar con rapidez ajustando las políticas de nuestras organizaciones”, le comentó a elempleo.com Teresa Morales, directora de Soluciones HCM Softland.

Las jerarquías lineales ya son cosa del pasado, ahora se trata de tener metas trazadas entre todo el equipo. En las empresas deben existir líderes que “establezcan objetivos, con plazos de entrega, claros y realistas, ya que la velocidad, la agilidad y las ganas de lograr esas metas son ingredientes necesarios para la supervivencia y el crecimiento de la organización”, afirma Morales.

Contar con equipos diversos es un reto para las empresas, esto debido a las diferentes perspectivas laborales que tiene cada generación de empleados, incluyendo la forma de trabajar, comunicarse y en la manera en cómo son remunerados.

No obstante, la incorporación de nuevas generaciones no debe ser vista de manera negativa. “Es nuestra responsabilidad como líderes mayores, crear lenguajes inclusivos, comunicar más claramente y desarrollar una orientación social, que finalmente nos beneficia a todos, no solo a los trabajadores sino a las comunidades en las que nos desenvolvemos”, dijo Yamile Pardo, directora de Recursos Humanos de BDO en Colombia.

Sigue leyendo aquí: www.portafolio.co

jueves, 28 de noviembre de 2019

Gamificación en los Recursos Humanos: motivación y compromiso con la empresa

Fuente: IEBS / iebschool.com

El sector de los Recursos Humanos, como muchos otros sectores a nivel laboral, van adaptándose a las nuevas relaciones laborales, a las nuevas capacidades y habilidades del mundo digital. Para encontrar buenos candidatos, una de las mejores técnicas actuales es la gamificación en los Recursos Humanos. Se trata de una técnica que se utiliza en bastantes empresas, aunque en España no es tan conocida.

Sin embargo, esto no quiere decir que no sea efectiva. Hay que tener en cuenta que muchas de las técnicas que actualmente se usan provienen de otros países (normalmente Estados Unidos) quienes las han aplicado varios años antes.

Por eso, hoy en queremos hablarte de la gamificación en RRHH para que sepas enfrentarte a ella en una entrevista de trabajo, en una reunión con el departamento de Recursos Humanos, o sencillamente ponerla en práctica en tu propia empresa.

El sector de los Recursos Humanos, como muchos otros sectores a nivel laboral, van adaptándose a las nuevas relaciones laborales, a las nuevas capacidades y habilidades del mundo digital. Para encontrar buenos candidatos, una de las mejores técnicas actuales es la gamificación en los Recursos Humanos. Se trata de una técnica que se utiliza en bastantes empresas, aunque en España no es tan conocida.

Sin embargo, esto no quiere decir que no sea efectiva. Hay que tener en cuenta que muchas de las técnicas que actualmente se usan provienen de otros países (normalmente Estados Unidos) quienes las han aplicado varios años antes.

Por eso, hoy en queremos hablarte de la gamificación en RRHH para que sepas enfrentarte a ella en una entrevista de trabajo, en una reunión con el departamento de Recursos Humanos, o sencillamente ponerla en práctica en tu propia empresa.

También te puede interesar: Las claves de la Gamificación en empresas

Índice de contenidos:

    La gamificación en RRHH ¿qué es?
    Las ventajas de la gamificación en RRHH ¿qué es?
    ¿Qué empresas utilizan la gamificación en RRHH?
    La gamificación en el futuro

La gamificación en RRHH: ¿qué es?

Imagina que vas a una entrevista de trabajo. Allí, te encuentras con más candidatos, unos 8 como máximo. Todos esperáis que, al haberos citado a todos juntos, tengáis que pasar un tipo test o sea una entrevista conjunta. Y, sin embargo, cuando llega el momento, te encuentras con que te plantean una serie de juegos. ¡O incluso te hacen jugar a videojuegos!

Si es la primera vez que te pasa, no sabrás bien qué pensar, y sin duda reaccionarás de una forma natural, sin enfocarlo en sí al trabajo al que aspiras. Sin embargo, eso que es tan raro de combinar el juego con el trabajo es lo que se conoce como gamificación. Y, al aplicarlo a todo lo relacionado con la selección de persona (promoción, motivación, etc.) es la gamificación en recursos humanos (gamificación en RRHH).

La gamificación también es conocida como ludificación, y proviene del término gamification. Surgió en el año 2008 en el mundo empresarial, pero no ha sido hasta recientemente poco tiempo que ha llegado a España y cuya aplicación es cada vez mayor en las empresas.

La primera persona que acuñó el término gamificación (en inglés), en 2002, fue Nick John Pelling, un programador informático conocido por ser el creador del juego Frak! de 1984. Sin embargo, no fue hasta años después, en 2008, cuando el término se popularizó y empezó a aplicarse a nivel empresarial.

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Las tendencias de liderazgo más importantes para saber para 2020

John Eades nos comparte su pronostico de las tedencias de liderazgo para el 2020. Convertirse en un gran líder requiere tomar medidas proa...